根据§656.21，劳工证主审官在收到审查（Audit）的回复或雇主未能提供审查需要的证明材料的情况下，有权要求雇主进行受监督的招聘活动。受监督的招聘活动既可能针对已在审理中的申请，也可能对该雇主未来两年内的申请适用。
一旦被要求在受监督的情况下进行招聘和广告，雇主需要在劳工部指定的媒体上发布招聘广告，具体的招聘期限也将由劳工部严格规定。
雇主必须要在主审官提出该要求的30天内起草好招聘广告，并事先提交主审官审批。该广告必须：
1）指导潜在申请人将简历及申请直接发送给劳工部，再由劳工部转交给雇主。
2）包含特定的案件号码和主审官指定的寄送地址。
3）对招聘职位做详细描述
4）不能提供一个比该职位普遍流行薪资水平低的工资
5）描述该职位最低要求，不能超出雇主在ETA8089表上填写的要求
6）包含提供培训的信息，如果该职位普遍需要进行培训
7）不能提供低于给外国劳工的薪资或工作条件
广告内容在发布之前必须经过劳工部主审官的审核，在通过审核后，主审官会指定广告发布的位置以及广告发布的时间，在广告刊登时，雇主应当通知主审官。除此之外，主审官有权指定雇主在特定群体的美国工人中进行额外的招聘活动。
在主审官要求雇主提交招聘报告的30天内，雇主必须作出回应，提供给主审官一份经由雇主或其代表人签字的，详细的书面招聘报告，招聘报告必须包括：
- 列明所有劳工部要求的广告媒介的名字并附证明材料，包括写给工会、贸易协会、大学的招聘信以及雇主发出招聘信息后所得到的回应，在报纸或期刊上刊登的招聘广告的页面、在网页上刊登招聘广告的页面等。同时需要附上在公司内部张贴的告知书。
- 列明收到的美国工人申请数。
- 列明收到的申请该职位的美国工人的名字、地址。若有除了劳工部转发的申请人之外直接联系雇主的申请人，还需附上他们的简历。
- 参与面试的申请人人数和名字。
- 雇主面试官的职位。
- 详细阐述合法的、与工作相关的，拒绝美国应聘人的理由。如果美国工人可以通过一段合理时间的在职培训获得该岗位所需要的技能，那么应聘时该工人缺乏此项技能就不是合法的拒绝理由。该工人仍被视为符合该岗位的要求。
- 需要申请劳工证的受益人的简历，证明其符合该岗位的要求。
如果雇主没能在30天内对主审官提交招聘报告的要求作出回应，主审官有权否决该雇主的劳工证申请。主审官有权自行定夺是否给予雇主一定时间的提交材料的宽限期。
举个例子，张大钦律师事务所曾经办理过一个哥哥的公司给弟弟申请劳工证的复杂案件，在劳工证表格ETA9089上如实披露存在家庭关系之后，不出所料劳工部要求审查。审查要求提交的材料除了常规的招聘文件，还包含一个冗长的公司文件清单，要求公司提供各种注册文件、年报、组织结构图、历年税表、招聘人员权限说明等等。劳工部在收到回复之后发出了监督招聘的要求，具体要求雇主在该职位相关的7个指定网站上同时发布招聘广告。广告发布以后，雇主分批次收到了劳工部转发的众多简历，在律师的指导下，雇主逐一联系了所有申请人并完成了详细的招聘报告，最终该案件获得批准。
综上所述，劳工证申请过程非常复杂，需要注意的细节事项很多，稍有疏忽，就会导致申请被拒，我们建议您请专业的移民律师代理，张大钦律师事务所在中、美两国拥有十几年的移民法律服务经验，劳工移民的成功案列不计其数，我们可以帮助您在申请之前仔细、严谨地规划整个过程，在申请过程中为您牢牢把关重点注意事项，如果申请遇到审查或监督招聘，您也无需慌张，我们会帮助您一步一步完成劳工部的要求，及时有效地解开劳工部的疑虑。
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